服務業的李老闆最近陷入了兩難。店裡的明星店長剛生完小孩，突然遞出申請，表示為了配合保母時間，希望申請「彈性育嬰留職停薪」——不是請半年，而是「每週五請假一天」，連續請半年。李老闆一聽頭大了：星期五是店裡生意最忙的時候，店長不在，業績誰來顧？如果拒絕，又怕觸犯《性別平等工作法》被重罰。
高齡員工延後退休與排班衝突
禍不單行，店裡另一位年滿65歲、體力已經大幅下滑的老員工，因為2026年《勞基法》放寬強制退休限制，主動要求「延後退休」。李老闆想調整他的職務與薪水，老員工卻認為這是「變相逼退」，揚言要去勞動局告公司「年齡歧視」。
兩個原本是政府美意的政策，卻因為缺乏管理配套，變成了店裡基層主管與員工天天吵架的導火線，甚至導致多位同仁不滿排班不公而集體離職。
2026年勞動力管理的新挑戰與應對
少子化與高齡化，讓2026年的勞動力管理變得前所未有的複雜。「單日育嬰留停」怎麼遞補人力？「高齡續留」的薪資職務如何合法協商而不踩歧視紅線？這些都無法再用過去的舊思維來解決。
新時代的勞資問題，需要新時代的制度設計。我們專為企業量身打造「彈性留停與高齡友善管理方案」，化解衝突，留住核心人才！