「我只是要求他把報告改好，這叫霸凌？現在的年輕人真的罵不得！」在諮詢室裡，製造業的陳總氣得直拍桌子。
上個月，陳總因為部門業績連續三季墊底，在週會上當眾訓斥了張姓主管：「你如果沒能力帶團隊，明天就交接不用來了！」隔天，張主管沒來上班，來的是勞動部職業安全衛生署的公文——公司被投訴「涉嫌職場霸凌」，要求限期召開內部調查委員會，並提交防制成份報告。
直覺管理踩雷：小看了2026年職安法新制
陳總不以為意，認為這只是主管的「合理管理」。但他不知道的是，2026年7月1日《職安法》霸凌防制新制正式上路，對於「職場霸凌」的調查程序有著極度嚴苛的法定要求。
因為公司內部根本沒有編制「霸凌申訴與調查委員會」，也沒有合格的外部專家參與。結果，公司不僅因為「程序不合規」被當場開罰，張主管更拿著週會上的錄音，控告陳總不當解雇與精神損害賠償。原本只是一個員工的適任問題，演變成全公司商譽受損、管理層人人自危的公關危機。
顧問觀點：別讓管理重話變成勞檢催命符
顧問的話：2026年的新制下，「合理要求」與「職場霸凌」只有一線之隔。雇主最常犯的錯，就是「用直覺處理申訴」。當員工一遞出霸凌申訴，公司的第一步該怎麼走？調查小組該找誰？工作守則該怎麼修？別讓一句管理重話，變成勞檢的催命符。立即聯繫我們，為您的企業客製化「2026合規霸凌防制防線」。
常見問題
2026年7月上路的《職安法》霸凌防制新制有什麼影響？
新制對「職場霸凌」的調查程序有極度嚴苛的法定要求，企業若未依規定設立申訴與調查委員會或程序不合規，將會面臨當場開罰與公關危機。
雇主在處理員工霸凌申訴時最常犯的錯是什麼？
雇主最常犯的錯是「用直覺處理申訴」，誤將管理重話當作單純的合理管理，而忽略了法定調查程序與合規要求。